Δύο Χρόνια Μετά τον Νόμο για την Άδεια Περιόδου στην Ισπανία: Τι Έχουμε Μάθει και Μπορεί να Εφαρμοστεί στην Ελλάδα;

Τον Ιούνιο του 2023, η Ισπανία έγινε η πρώτη χώρα στην Ευρώπη που θέσπισε νομοθεσία επιτρέποντας σε εργαζόμενες με επώδυνη περίοδο να λαμβάνουν τρεις έως πέντε ημέρες πληρωμένη άδεια κάθε μήνα. Η κίνηση χαρακτηρίστηκε ως πρωτοποριακή και ενίσχυσε τη συζήτηση γύρω από τη γυναικεία υγεία και την ισότητα στην εργασία.

Σήμερα, δύο χρόνια αργότερα, προκύπτει ένα κρίσιμο ερώτημα: Πόσο έχει λειτουργήσει αυτή η άδεια στην πράξη;

 

Χαμηλή Χρήση της Άδειας Παρά την Πρωτοποριακή Νομοθεσία

Παρότι ο νόμος θεωρήθηκε σημαντικό βήμα, τα στοιχεία δείχνουν ότι η χρήση του παραμένει χαμηλή ακόμη και μετά από δύο χρόνια εφαρμογής.

Τα διαθέσιμα δεδομένα υποδεικνύουν ότι:

• Η χρήση της άδειας παραμένει σε χαμηλά επίπεδα.

• Η μέση καθημερινή χρήση είναι μικρή, παρότι το δικαίωμα είναι επίσημα θεσμοθετημένο.

• Οι περισσότερες εργαζόμενες που θα μπορούσαν να επωφεληθούν δεν το κάνουν.

Οι ισπανικές αρχές έχουν δηλώσει ότι «δεν υπήρξε κύμα αιτημάτων» και ότι η χρήση της άδειας έχει «σταθεροποιηθεί» σε χαμηλό βαθμό.

 

Γιατί η Άδεια Δεν Χρησιμοποιείται Σε Μεγάλο Βαθμό;

Η χαμηλή χρήση δεν αποτελεί έκπληξη για πολλούς ειδικούς, καθώς διεθνώς πολλές γυναίκες αποφεύγουν να πάρουν άδεια για πόνους περιόδου, ακόμη και όταν είναι σοβαροί.

1. Φόβος ότι θα θεωρηθούν “λιγότερο ικανές” ή “βάρος” στην εργασία

Το εργασιακό στίγμα γύρω από τη γυναικεία υγεία παραμένει ισχυρό. Πολλές γυναίκες φοβούνται ότι η χρήση της άδειας θα επηρεάσει την επαγγελματική τους εικόνα.

2. Περιορισμένο πεδίο εφαρμογής του νόμου

Η άδεια αφορά μόνο «δευτερογενείς επώδυνες εμμηνορρυσίες», δηλαδή περιπτώσεις με διαγνωσμένες παθήσεις όπως ενδομητρίωση.
Ωστόσο, η διάγνωση αυτών των παθήσεων μπορεί να χρειαστεί χρόνια.

3. Έλλειψη ενημέρωσης

Πολλές εργαζόμενες και εργοδότες δεν γνωρίζουν πλήρως τα κριτήρια και τα δικαιώματα που συνοδεύουν την άδεια.

4. Ταμπού και έλλειψη ανοιχτής συζήτησης

Η περίοδος και ο πόνος που τη συνοδεύει εξακολουθούν να θεωρούνται «προσωπικά θέματα», κάτι που περιορίζει τη διεκδίκηση του δικαιώματος.

 

Η Νομοθεσία Ίσως Δεν Καλύπτει Όλες τις Ανάγκες των Γυναικών

Πολλοί ειδικοί υποστηρίζουν ότι η ισπανική προσέγγιση είναι καλοπροαίρετη αλλά πολύ περιορισμένη.
Επικεντρώνεται αποκλειστικά στην επώδυνη περίοδο, παραβλέποντας:

• σύνδρομο πολυκυστικών ωοθηκών (PCOS)

• ινομυώματα

• χρόνιο πυελικό άλγος

• περίπλοκα συμπτώματα εμμηνόπαυσης

Οι παθήσεις αυτές μπορούν να είναι εξίσου, ή και περισσότερο, περιοριστικές από μια επώδυνη περίοδο.

 

Τι Μπορούν να Κάνουν οι Εργοδότες, Ακόμη και Χωρίς Νομοθεσία

Ακόμη και σε χώρες χωρίς νόμο για άδεια περιόδου, οι εργοδότες μπορούν να ενισχύσουν την ευημερία των εργαζομένων μέσω:

• ευελιξίας στο ωράριο

• τηλεργασίας τις δύσκολες ημέρες

• πρόσθετων διαλειμμάτων

• ευέλικτου ενδυματολογικού κώδικα

• εκπαίδευσης γύρω από τη γυναικεία υγεία

Οι προσαρμογές αυτές μειώνουν τις απουσίες και βελτιώνουν την παραγωγικότητα.

 

Μπορεί να Εφαρμοστεί Μια Τέτοια Άδεια στην Ελλάδα;

Η απάντηση είναι “ναι, με προϋποθέσεις”.

Η Ελλάδα δεν έχει νομοθεσία για άδεια περιόδου. Ωστόσο, υπάρχουν λόγοι που δείχνουν ότι μια τέτοια εφαρμογή είναι πιθανή:

1. Ευρωπαϊκή τάση ενίσχυσης της γυναικείας υγείας στην εργασία

Η ΕΕ συζητά ευρύτερα θέματα που αφορούν την ενδομητρίωση και τις γυναικολογικές παθήσεις.

2. Προηγούμενα βήματα της Ελλάδας σε ειδικές άδειες

Η εφαρμογή τηλεργασίας, η γονική άδεια και άλλες κοινωνικές παροχές δείχνουν ότι το εργασιακό πλαίσιο μπορεί να προσαρμοστεί.

Ωστόσο, υπάρχουν σημαντικές προκλήσεις:

1. Το στίγμα και η ντροπή

Όπως και στην Ισπανία, πολλές Ελληνίδες ίσως διστάσουν να ζητήσουν άδεια λόγω φόβου κρίσης ή διακρίσεων.

2. Ανησυχία εργοδοτών για πιθανή κατάχρηση

Ιδίως σε μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.

3. Έλλειψη ενημέρωσης και συζήτησης γύρω από τη γυναικεία υγεία

Η περίοδος, η ενδομητρίωση και η εμμηνόπαυση παραμένουν ταμπού.

 

Θα Λειτουργούσε στην Πράξη;

Μια άδεια περιόδου στην Ελλάδα θα μπορούσε να λειτουργήσει μόνο αν συνοδευόταν από:

• ενημερωτικές καμπάνιες

• εκπαίδευση εργοδοτών και HR

• προστασία από διακρίσεις

• ευρύτερη προσέγγιση σε όλες τις γυναικολογικές παθήσεις

Μια ρεαλιστική λύση θα ήταν ένα ευέλικτο σύστημα εργασίας (υβριδικό ωράριο, τηλεργασία, αλλαγή βάρδιας) αντί για μια αυστηρή ειδική άδεια.

 

Συμπέρασμα

Δύο χρόνια μετά την εφαρμογή του ισπανικού νόμου, είναι σαφές ότι η νομοθεσία από μόνη της δεν αρκεί.
Τα πραγματικά εμπόδια είναι η κουλτούρα, το στίγμα και η ελλιπής ενημέρωση.

Για την Ελλάδα, μια τέτοια πολιτική μπορεί να αποτελέσει σημαντικό βήμα προόδου — αλλά μόνο αν εφαρμοστεί με ευελιξία, ενημέρωση και ολοκληρωμένη προσέγγιση στη γυναικεία υγεία.

 

Πηγές

1. The Guardian – Spain’s Menstrual Leave Uptake Data
   https://www.theguardian.com/world/2024/jun/10/spain-menstrual-leave-low-uptake-data

2. Spain’s Ministry of Inclusion, Social Security and Migration – Official Data
   https://www.mites.gob.es/

3. People Management – Expert Analysis on Spain’s Menstrual Leave Law
   https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1854209/menstrual-leave-low-uptake-spain-women-liability-work

4. See Her Thrive – Menstrual Health & Workplace Policies
   https://seeherthrive.com/

5. Executive Coaching Consultancy – Gender, Work & Leadership Research
   https://executive-coaching.co.uk/

6. CIPD – Menstruation and Menstrual Health in the Workplace Guide
   https://www.cipd.org/en/knowledge/guides/menstruation-menstrual-health-workplace/

7. WHO – Endometriosis: Diagnosis Challenges and Impact on Work
   https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/endometriosis

8. European Parliament – Women’s Health and Labour Rights
   https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2023/740222/EPRS_BRI(2023)740222_EN.pdf

9. NHS – Period Pain Overview
   https://www.nhs.uk/conditions/period-pain/